A technológia egyre inkább összefonódik az üzleti szempontokkal, így a CNET @ Work segíthet - a fogyasztóktól kezdve az ötnél kevesebb alkalmazottal rendelkező kisvállalkozásokig -.

Ha úgy gondolja, hogy a toborzás fájdalom, gondolj arra, hogy mennyire rosszabb az, ha a rossz személyt felveszi. Ez a lecke, hogy a kisvállalatok csak a keserű első kézből szerzett tapasztalatokból tanulnak.

Valójában a kisvállalkozások tulajdonosainak mintegy 62 százaléka hibás bérleti szerződést hozott a történelmükben, míg az elhelyezési cég által végzett kutatás szerint a kiskereskedelmi tulajdonosok valamivel több mint a fele jelentette be, hogy olyan pályázókkal foglalkozott, akik nem voltak olyan képzettek, mint amennyit eredetileg reméltek. Fél.

Ráadásul a rossz bérbeadás költsége költséges lehet - nagyjából a munkavállaló fizetésének 20% -ának felel meg, vagy egy átlagos amerikai munkavállaló 6 000 - 15 000 dollárjával. Az összeg még magasabbra emelkedik, ha kénytelenek vagyunk kicserélni valakit, aki szakértelemmel rendelkezik vagy vezető pozíciót tölt be.

Az induló és a kisvállalkozások esetében a korai bérbeadások hatását erősíti az a tény, hogy ez az alapvető embercsoport olyan, mint egy kis család, mindegyiknek saját személyisége és szerepe. Mivel segítenek megteremteni a vállalat kultúrájának alapjait, különös ösztönzés van arra, hogy ezt a jogot kapjuk.

Nyilvánvaló, hogy minden szervezet bölcsen kíván bérelni, különösen egy fiatal vállalatnál. Ez felveszi a bérbeadó vezetőjét, hogy megtalálják a jelzőtáblákat, amelyek felfedik a kérelmező alkalmasságát.

Az út szabályai

Ez nem könnyű. Az interjúk nagyon hasonlítanak az első dátumokra, és kevés értelme van a rohanásnak. Valaki talán a világ összes tehetségével rendelkezhet, de ha nem csapnak össze a csapatukkal - és a társasággal és annak értékeivel - nyert nem működik.

Az, hogy a kérelmező képes legyen kezelni a munka igényeit, az ítélkezési felhívás rengeteg megfontolást tartalmaz, amelyek a figyelembe vett pozíciótól függenek. De egy közös téma a türelem erénye.

"Megtanultuk, hogy egy kicsit lassabban hozzunk döntést a bérbeadásról, és sokkal több erőfeszítést tegyünk, hogy megértsük a jelölt igazi motivációit, mint amennyit túlságosan izgatottak a kickass interjú" - mondja Katherine Espinoza, a Rebrandly vezérigazgatója, a Dublin Írország-alapú szoftvergyártó cég, amely URL-lerövidítőket hoz létre a márkás hivatkozásokhoz.

Az Espinoza és mások számára, akik a kisebb cégek bérbeadását végzik, érdemes megemlíteni a többletet az újrakezdés érdekében, és értékelni kell a lehetőségét arra, hogy a kevésbé strukturált, szabadabb környezetben legyenek, mint a Fortune 500 cégekben.

"Nem akarok itt túlgondolni, de úgy gondolom, hogy olyan emberek, akik olyan multinacionális vállalatokban élnek, mint az IBM vagy a GE, élvezik a struktúrát, a folyamatot és az eljárást, ami valahol nagy, " mondta Espinoza. "Másrészről, hogy elindulhasson egy indításkor, nagyon kényelmesnek kell lennie a kétértelműséggel, képesnek kell lennie arra, hogy önállóan készítsen munkát és gyorsan átálljon a feladattól a feladatig anélkül, hogy lassulna a struktúra hiánya."

Függetlenül attól, hogy mennyi időt vesz igénybe, az óvatos vétálás csökkenti az esélyeket, hogy a későbbiekben meglepődnek. Az emberek végtelenül bonyolultabbak, mint ami a folytatáshoz illeszkedik, és a személyt bérbeadja, nem pedig a papíron felsorolt ​​készségkészletet.

"Azt hiszem, az egyik legnehezebb és legérdekesebb dolog, amit a technológiai szerepkörök felvételének folyamatában látunk, az, hogy annyi tehetség van, de a kultúra illeszkedése sokkal nehezebb, " mondta Wences Garcia, vezérigazgató Alapítója a MarketGoo-nak, egy e-kereskedelmi szoftverfejlesztő cégnek. "Alapvetően a társainktól sokat hallott kérdés az, hogy" A készségek ott vannak, de hogyan tudom megbizonyosodni arról, hogy ez a személy nem bunkó? "

Míg a folyamat nem számít kis mennyiségű tájékozott találgatásnak, az út általános szabályai irányítják a vezetők bérbeadását, mivel ezek kihozzák az immateriális javakat.

Légy válogatós

Ha komolyan gondolod, hogy kiváló csapatot építesz, ne ülj le a második húrokra. Tartsa meg a Robert Half tanulmányának eredményeit a falhoz rögzítve. Érdemes előre eldönteni, hogy néz ki az ideális jelöltje.

Az első benyomások visszaszorítása

Ne hagyd magadnak egy csodálatos első interjú. Ehelyett használja a kezdeti találkozót, hogy felmérje a jelölt személyiségét, és rengeteg nyílt kérdésre tegyen felvilágosítást, hogy megtudja, hogyan gondolkodik és hordozza magának az ember - mindvégig megkérdezi magától, hogy ez a személy hogyan működhet együtt a fő csapatával.

Tönkreteszi a tompa

Keresse meg azokat a jelölteket, akik időt szántak arra, hogy elgondolkodjanak arról, hogyan illeszkedhetnek a csapatba. Elvégezték a házi feladatot, és érdekes kérdésekkel ébredtek az interjúba? Ha valaki azt mondja, hogy „mindent lefed”, és nincsenek utólagos kérdések, ez egy elbocsátás.

Állítson be egyértelmű elvárásokat

Magyarázza el a pozíció által megkövetelt napi feladatokat, a teljesítménymutatókat (KPI-k), amelyeket a teljesítmény mérésére használnak, és a célokat, amelyekkel a pályázók mérik. Ezeknek a kritériumoknak a kezdetektől való megteremtése minden különbséget tesz az Ön cégénél sikeresen bekövetkező vagy későbbi csalódottság között.

Egyenes beszéd

Ha a dolgok néha félelmetesek lesznek a boltodban, ne félj, hogy őszintén szólj arról, hogy az új alkalmazottak valószínűleg találkozzanak a munkával. Ha valaki megrémül a őszinte beszélgetésektől, jobb, ha a tényt megelőzően - nem pedig utána - megtudja.

Kapjunk kicsi

Legyen olyan őszinte és részletes, amennyire csak egy induló vagy kis cégnél dolgozik. Az igazat meg kell mondani, hogy ez nem lesz mindenki számára, és a pályázóknak tudniuk kell, mit várjanak el - különösen, ha nagyobb szervezetekből származnak. Győződjön meg róla, hogy megértik a különbséget a kis felszereléssel való munkavégzés és a nagyobb vállalat között, és szívesen látják a kihívást.

A kultúra számít

Szerezd meg a folyamatban résztvevő többi alkalmazottat, hogy megbecsülhessétek, hogy illeszkedik-e a csapat kultúrájához. Más alkalmazottak is értékes második véleményt adhatnak, ha valamit elfelejtettek. Ha mérnökökre fordít, vegye fel a fejlesztőcsapatot a felvételi folyamatba.

Élj a mának

Ha talál valakit a megfelelő tehetséggel, aki beilleszkedik az építeni kívánt kultúrába, nyugodtan alakíthatja ki a helyzetet, hogy illeszkedjen az egyénhez, nem pedig fordítva. Mivel segíteni fognak a szervezet kultúrájának megformálásában, mint amennyit formázni fognak, tegyék meg a lehető legjobban, hogy megragadják a lehetőséget.

Ne légy lassú, hogy elismerje a hibákat

Senki nem akarja elismerni, hogy rossz döntést hoztak, de rossz döntések születnek. Tehát, ha rossz személyt bérel, ne hosszabbítsa meg az elkerülhetetleneket. Fogadd el az öregkori adage-t: Lassan bérelj, gyulladj gyorsan, amikor világos, hogy ez nem volt az.

Alapvető bejelentkezési ellenőrzőlista

Mindent egybevetve a bérbeadási folyamatnak telefonos képernyővel kell kezdődnie, amelyet legalább egy pár interjú követ, amely a munka technikai követelményeire, illetve a jelölt képességére összpontosít, hogy az üzleti kultúrával, normáival és értékeivel szembesüljön. Végül, készítsen interjút a vezérigazgatóval a folyamat végső szavaival kapcsolatban.